人材不足時代にパート採用率を上げる2つの方法

皆様おはようございます。

理学療法士の阿部洋輔(@yousuke0228)です。

アルバイト採用シリーズ2本目です。

前回記事はこちら:介護業界の人材不足〜2025年はどの業界も人手不足〜

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スタッフが不足するから、パート・アルバイトを採用をする

スタッフの数を増やす(減らさない)ためには・・・・

・採用する→入口

・辞めさせない→出口

の2つの対策が必要です。

お風呂に水を貯めていっても、栓が抜けていては元も子もありません。

ただ、それが実際の場面になるとどうも見えづらくなる。

そんなことありませんか?

パートスタッフを減らさない2つの戦略(入口・出口戦略)

①入口戦略:採用数を増やす

広告媒体を増やしたり、人材紹介会社を使ったり、もちろん知り合いづてに紹介してもらうこともありますね。

これはいろんな手を打つしかないような気もします。

レッツ大量行動。

②出口戦略:良い職場作り

職場作りはお風呂の栓です。

ここがしっかりとできていないと、スタッフを採用すれども、採用すれども

新人さんしかいない職場が出来上がります・・。怖い。

+α)生産性アップ

そもそもの必要人員を減らすために、生産性アップは勿論大事です。

ただし介護業界(特にデイサービス)では人員基準という形で必要最低人数は確定しています。

ですので、ベースの数値は外部に決められてしまっているということもあり、ここは割愛。

個々の業務としての生産性アップは確実にもう絶対必要ですね。

関連記事:理学療法士が生産性をアップさせる3つのコツ 

良い職場(長い間働き続けたい職場)を作れているか?

3年以内にアルバイトを辞めた人のうち、50%以上は入社から半年の間に離職しているそうです。

なんかとても嫌な話ですけど、わかる気がする・・。

職場に「3年以上のベテランアルバイト」と「最近入った新人アルバイト」がいる。

経験年数的にはこんな形に二極化しやすいということでしょう。

求人広告出しまくって、ただ入職者を増やせばいいってもんでもない。

しっかりと「職場作り」も行いながら、補充していく感覚でやっていかないとなりません。

スタッフが辞めて→補充して→辞めて→補充して・・・

こんなループにハマると、マネージャーの心が病んでしまいますので。

例えば、主婦のアルバイトを例にとると・・・・

主婦がアルバイト求職時に重視するポイント

1位 生活時間に合わせて働ける
2位 働いている人の雰囲気が良いこと
3位 安全に働けること
4位 安定して長く働き続けられること
5位 通勤交通費が支給されること

(アルバイト・パート採用・育成入門/中原淳 より)

時給は6位らしいです・・。

良い職場のヒントここからも得られそうです。

これを見るだけでも、人や属性によって、職場に求めるものが多様であることがわかります。

まとめ

採用に関しては、勿論入口・出口戦略が両方とも大切です。

しかし、まず現場として取り掛からなければならないのは出口戦略。

新規オープンする店舗でなければ、辞めるスタッフがいなければ、採用する必要がないんです・・・。

スタッフごとに「働いている理由」がありますが、職場の雰囲気が良いというのは、長く働いてもらうためには非常に重要な因子。

職場の雰囲気作りも、マネージャーの役割として担う必要がありますね。

ビシバシ伝わってくる書籍でした・・・。

 

蛇足)採用にちょっとでも関係しているマネージャーにおすすめ

セラピストの業界でもマネージャーや管理者になる年齢もどんどん下がってきているようですし、経験年数数年でマネージャーなんて話も聞きます。

アルバイト・パートの採用に悩んでいるのなら、この本はゲットすべきです。

「アルバイト・パート採用・育成入門」

アルバイト・パート[採用・育成]入門―――「人手不足」を解消し、最高の職場をつくる

せっかく良い本があるのに、その存在を知らずに、採用や育成で悩み続けるのは賢明ではありません。

私はいつでも見ることができるように、Kindle版をゲットしましたよ。

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阿部洋輔

理学療法士(保健医療学修士)。 弟に脳性麻痺という障害があったことがきっかけでリハビリ業界へ。 一般病院勤務→在宅リハ転職→26歳でデイサービス管理者を経て、社内の管理職。施設運営や労務管理で挫折・修羅場多数経験。 詳細なプロフィールはこちらです

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理学療法士(保健医療学修士)。 弟に脳性麻痺という障害があったことがきっかけでリハビリ業界へ。 一般病院勤務→在宅リハ転職→26歳でデイサービス管理者を経て、社内の管理職。施設運営や労務管理で挫折・修羅場多数経験。 詳細なプロフィールはこちらです