デイサービスで管理者をしている阿部（@yousuke0228）です。
あなたは「管理職だけど、どうやって人材育成したらいいかわからない」と感じた経験はないですか？
私も「管理職といいながらも人材育成のことなんて習っていなければどうしたらいいものか？」と考えたことがたくさんありました。
でも、いろいろな本を読んだり実践して悩む中で、ようやく人材育成のポイントが整理できてきました。
重要なポイントは…
- 部下とコミュニケーションをとって信頼関係を築いて
- ストレッチ経験を与え
- 3つの支援（業務支援・内省支援・精神支援）
をしていくことです。
この人材育成のポイントを知っておけば、無理に悩みながらただ頑張る必要はありません。
それではまいりましょう。
目次
管理職になったものの人材育成の重要性に気づいていない…
私もかれこれ管理職（デイサービス管理者）になって6年。
最初は管理職の意味すらよくわかっていませんでした。
結局上司の役割は人材育成なんだと腑に落ちたのは最近の話。
そんな状態だったわけですから、人材育成のポイントなんて何も知りませんでした。
介護業界に限らず中小企業はOJTが非常に多くきちっとした研修体制が取れているところ（いいか悪いかは置いておいて）は少ないです。
そして最近はどんどん若いスタッフも管理職になっている時代だと聞きます。
ですから人材育成のポイントを教えてもらっていない方、多いんじゃないでしょうか？
人材育成について学んだことがない…
原因は人材育成について学ぶ機会がないということではないでしょうか。
特に私のように理学療法士という管理職とは全く関係ない資格で仕事をしていた人にとっては専門教育しか受けていません。
学校の授業で「人材育成とは？」なんてやっているわけがありません。
そんなわけで、その部分でつまづいてしまう管理職が多くなっているわけです。
部下を成長させるために「経験軸」・「ピープル軸」という考え方がある
では一体どうしたら良いのか？
今回は中原淳先生の「経験軸」「ピープル軸」という考え方を紹介します。
これを知っておくと部下の育成に非常に役立ちます。
経験軸とは？
部下を育てるためには、リアルな現場での業務経験が最も重要であるという考え方です。
管理職の皆さんも仕事で背伸びをした後に成長した感覚ってあると思います。
まさにそれです。
部下にも「ストレッチ経験」を積ませる必要があるということ。
今どの状態で仕事をしているかという分類で、
- コンフォートゾーン（快適空間）
- ストレッチゾーン（挑戦空間）
- パニックゾーン（混乱空間）
があります。
いつもいるのがコンフォートゾーン。
何て言ったって快適なんで楽なんですが成長できません。
そして反対に負荷をかけすぎてしまうと、パニックゾーンに入ってしまいいつもの実力もでなくなってしまいます。
ですから、部下を育てるにはうまくストレッチゾーンに入るような課題（仕事）を与えるのが必須です。
そのためには、日々コミュニケーションをとって部下の能力や状態を知っていないといけませんし、それには信頼関係が必要。
ピープル軸とは？
職場の人たちから様々な関わりや支援を得られたときに成長するという考え方です。
そのための3つの支援には、
- 業務支援：相手が持っていない専門知識やスキルなどを教えること。
- 内省支援：俯瞰的な視点や新たな視点など、客観的な意見を伝えて、本人の気づきを促すこと。
- 精神支援：励ましたり、褒めたりすることで、自己効力感や自尊心を高めること。
があります。
ただ専門知識ばっかり教えても…専門職を作るわけではありませんし。
振り返り（内省）の機会を与えないと、仕事がやりっぱなしになってしまいます。
そしてもちろん自己効力感も大事ですよね。
介護業界は「人間関係」で退職される方が非常に多い業界。
業務的な支援、精神的な支援などの「3つの支援」をバランスよく行っていく必要があります。
人材育成のポイントはストレッチ経験を与えて3つの支援をすること
今回は管理職だけど人材育成についてなんて学んだことがないという方向けに部下育成のポイントをお伝えしました。
重要なポイントは…
- 部下とコミュニケーションをとって信頼関係を築いて
- ストレッチ経験を与え
- 3つの支援（業務支援・内省支援・精神支援）
をしていくことです。
とても難しいですが、やる意味はあります！
実際に医療介護専門職から管理職になった方は、やる仕事の質の違いに驚きを隠せないと思います…。
でも、これを知っておくだけで少しは人材育成の方向性がわかると思いますので、実践してみましょう！
管理職として悩んでから、中原淳先生の本にはお世話になりっぱなしです。
本当に実践的で役に立つのでぜひ手に取ってみてください！
阿部洋輔
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