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理学療法士が行うマネジメント
かれこれデイサービスの管理者を務めるようになり、早４年。
まだまだまだまだ修行の身です。
理学療法士の専門技術も勿論大事ですが、組織のマネジメントも私の重要課題。
「知行合一」目指してマネジメントについてまとめていきます。
まず衝突のない組織はないですから、コンフリクトマネジメント。
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コンフリクトマネジメント
コンフリクトとは、競合、衝突、対立、葛藤、緊張などの意味。
簡単に言うと、コンフリクトマネジメントとは、組織での対立関係をどうしていくかということ。
組織である以上、コンフリクトが生じるのは不可避とされます。
勿論、組織あれば対立ありというのはうなづける話。
この問題で胃を痛くしている管理職の方も非常に多くいることでしょう。
コンフリクトの種類
タスクコンフリト：タスクに対して異なる視点から生じる理性的な対立。「良い対立」
リレーションコンフリクト：人間関係の好き嫌いや立場の違いから起こる感情的な対立。「悪い対立」
（引用：異質な力を引き出す対立のススメ）
意見自体の良し悪しを議論していたはずが、相手が人格否定のように捉える。ということはよくある話。
タスクコンフリストだったはずが、リレーションコンフリクトに問題がすり替わってしまう。
これはまさにコンフリクトマネジメントあるある。
男性と女性でもこの確率は変化する印象があります。
男女の脳についてはこちら。
関連記事：理学療法士のマネジメント⑥〜男性脳と女性脳。男女差をどう捉えるか？〜
コンフリクトの解消法は・・・
・コミュニケーションの機会を大きくする
・仲介者を設ける
・互いのことがよく理解できるよう人事交流を図る
ということが挙げられるようですが、お互いが理解をしたからといってコンフリクトがなくなるわけではありません。（組織にはいつでも対立構造が潜んでいるということ）
何が問題となっているかを常に考えて、「良い対立」なのか「悪い対立」なのかを判断する必要があります。
良い対立なら、うまく利用してプラスに活かす。
悪い対立なら、早めに見つけて解決する方向へ。
（悪い対立すら、利用するのは高度過ぎて手を出せない・・・）
コンフリクト処理モデル
自分と相手の利害関係によってどう対立を処理するか。
コンフリクト処理モデル（シュミット）があります。
競争：自分の利益にこだわり、相手を打ち負かす戦略
和解：自分の利益は捨てて、相手に譲る戦略
回避：そもそも対立がないように振る舞う戦略
妥協：自分も相手も譲り合い、「ないよりはマシ」という戦略
協力：自分の利益も相手の利益も最大化するように働きかける戦略
この中でいけば、「協力」でいくのが一番スムーズなようですが、自分と相手の関係性がどうなっているかによって戦略が変わるということでしょう。
理論だけでは問題解決はできませんが、理論を知ることで現場を少しづつ変えていくことができるという思考で精進です。
自分で生かすために（追記：2017年6月6日）
近頃、ドラマ「小さな巨人」で、小野田捜査一課長が「事件を解決するためなら何でも使う」なんてことを言っていました。
それこそ、組織を円滑に回していくためには、対立構造すらうまく使うという政治家的発想も必要ということ。
うまくやらないと火傷すると思いますが。
そもそもグレーゾーンの対応が管理職（マネージャー）の仕事ですから、プレイヤーの頃にあった皆んなに好かれようなんて妄想とはおさらばです。
対立関係を解消するための具体策は、定期的な面接（１対１で話せる機会）を作る他ないのだと思います。
勿論、上司との対立構造、部下との対立構造なのかによっても色々と考えることが変わります。
部下との話だとすると、以前から「飲みにケーション」という言葉もありますが、そもそも正社員の方、パートの方、（今後は外国人の方と一緒に働くと考えると）飲み会でのコミュニケーションは非効率。
というか私が嫌いなだけなのですが。
業務時間中に面接時間（コミュニケーション）を作ったりして、そこから改善させるんだという雰囲気を伝えていくことですね。
当たり前ですが、この辺からかなと思っています。
マネジメント業務日々精進です。
勝手にマネジメントシリーズ
関連記事１：理学療法士のマネジメント〜①コンフリクトマネジメントについて〜
関連記事２：理学療法士のマネジメント〜②モチベーションについて〜
関連記事３：理学療法士のマネジメント③中間管理職・マネージャーの役割とは
関連記事４：理学療法士のマネジメント④上司の部下の立場から権限移譲とエンパワーメントを考える
関連記事５：理学療法士のマネジメント⑤〜マネジャーに必要な能力とは？〜
関連記事6：理学療法士のマネジメント⑥〜男性脳と女性脳〜
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阿部洋輔
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