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モチベーションって
動機づけ（どうきづけ、motivation、モチベーション）とは、行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能である。動機づけは人間を含めた動物の行動の原因であり、行動の方向性を定める要因と行動の程度を定める要因に分類できる。動物が行動を起こしている場合、その動物には何らかの動機づけが作用していることが考えられる。またその動物の行動の程度が高いかどうかによってその動機づけの強さの違いが考えられる。(wikipediaより引用)
なんかわかるようで、わかりづらい。
それは私だけでしょうか？
結局は「動機付け」ということにしておきます。
自分自身のモチベーション管理も勿論重要ですが、マネジメントを行う必要がある管理職の皆様はスタッフのモチベーションが何かということも理解しておく必要が出てきます。
モチベーションの種類
組織にとって個人のモチベーションはガソリンみたいなものです。
人によっては、お金がもらえればいいやというモチベーションもあれば。（外発的動機づけ）
やりがいのある仕事をしたいというモチベーションもある。（内発的動機づけ）
その何によってモチベートされるかというのは人それぞれということ。
理学療法士だとすると・・・
例えば、
- スポーツ分野で働きたい！
- なるべく自由に裁量をもって働きたい！
- 片麻痺の患者さんを治したい！
- 少しでも利用者さんに貢献したい！
- 〇〇法という手技をマスターしたい！
- 学会で発表して認められたい！
- 出版したい！
- 起業して社長になりたい！
- アフター５を充実させたい！
などなど。もっともっと人の数だけ答えがあります。
傾向的には人の役に立ちたいという視点でリハビリテーション専門職を目指す方も多く、仕事の内容がほぼイメージできる専門職ですから、内発的動機づけが多いのではないかと思います。
管理職が考えないといけないことは、自分のモチベーションと部下のモチベーション
自分のモチベーションを管理するのは当たり前の話なので、少し置いておきます。
管理職として部下のモチベーションの管理もする必要があります。
ただ、モチベーションは個人の要因も非常に大きいので、誰かが何かをすれば上げられるものと考えるのは乱暴な話だと思います。
結局は本人のモチベーションアップは本人にしかできない。
管理職ができることはせめて悪い環境にしないということくらいでしょうか。
いくら給料アップを約束しても、本人が業務内でのやりがいを求めていたら、決して噛み合うことはありません。
部下のモチベーションは何によって変化するかということを探っていくことが一つの仕事。
モチベーションを下げない邪魔しない上司が必要・・・？
欲求モデルの比較
モチベーションの話でよく出てくるのは、「欲求説」
個人は何によって動機付けられるか？
その対象は何かというのが欲求説の理論構造。
- マズローの欲求階層モデル：自己実現・自尊・社会的・安全・生理的
- アルダファのＥＲＧモデル：成長・関係・相談
- マクレランドの達成動機説：達成・権力・親和
- ハーズバーグの二要因説：動機付け要因・衛生要因
などなどいろんな説が挙げられます。
関連記事：医療介護業界が激変するときにワークモチベーションをどう保つか？
だだし最近はモチベーションは、欲求説より過程説で説明されることが多いようです。
過程説のモデル
簡単にいうとその場の雰囲気とか、その場面によって判断って変わる。
その場に応じた選択をその個人は行って、意識的に意欲を向上させますよと。
- 公平説：努力したことが公平に報われているかという評価がモチベーションに影響。
- 強化説：適切な報酬を適宜受けることがモチベーションに影響。
- 期待説：努力すれば相応の成果が得られそうだという期待。その成果が個人にとって価値があるかがモチベーションに影響。
- 目標設定モデル：自ら何をどのようにすべきか決定できる状態であるかがモチベーションに影響。
人間は結構現金で、その時の環境でどうなりそうかということを敏感に感じ取りながら、モチベーションのコントロールをしているということ。
管理職が行うべきモチベーション管理
最近は、ダニエルピンク氏のモチベーション3.０でもあったように、お金ではなくて「働く意味」や「自己実現」の重要性が上がってきています。
医療介護業界は一般的には他の業界より、対人サービスが多く、患者さんや利用者さんの顔が見えるので「やりがい」「やる意味」を見出しやすい職業です。
（給料安くても頑張るのは、患者さん利用者さんから感謝してもらえるからだなんていう方もいます。）
自分自身のモチベーション管理はしっかり行えるようにして、部下のモチベーションを色んな角度から捉えられるようにしていくことが求められています。
職場環境の改善や、仕事の大きな意味（ミッション）を伝えていくことは必要条件。
そして、管理職の皆様自身も「何のために働いているのか」わからなくなりそうな時もあるかと思います。
そんな時はこの本を読んでみて下さい。
極端な話、働くことそのこと自体が生きがいであることもあり得えます。
艱難辛苦（かんなんしんく）汝を玉にす
艱難辛苦汝を玉にす（人は困難や苦労を乗り越えることによって、初めて立派な人間に成長する）ということをスマホの待ち受けにしてここ数年頑張っておりました。
最近は自ら過度にプレッシャーをかけすぎず 、好きなことをやっていこうという姿勢に変化しています。
「艱難辛苦汝を玉にす」的思考は逆境の時の、一時的な思考としては有用ですが、あまり根詰めると私自身がやられます。長期的にはかなりリスクがあるかもしれません。
ということで、いかに自分自身も気持ちよく働けるか（モチベーションを下げることなく）という考えに変化してきたので、基本には仕事もプライベートも好きなことにチャレンジするのがモチベーション管理。
たまに自分のモチベーションの棚卸しもやっておく必要がありますね。
勝手にマネジメントシリーズ
関連記事１：理学療法士のマネジメント〜①コンフリクトマネジメントについて〜
関連記事２：理学療法士のマネジメント〜②モチベーションについて〜
関連記事３：理学療法士のマネジメント③中間管理職・マネージャーの役割とは
関連記事４：理学療法士のマネジメント④上司の部下の立場から権限移譲とエンパワーメントを考える
関連記事５：理学療法士のマネジメント⑤〜マネジャーに必要な能力とは？〜
関連記事６：理学療法士のマネジメント⑥〜男性脳と女性脳〜
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阿部洋輔
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